摘要：企业团队效率如何是最高的？ 如何让员工从被“控制”到主动“参与”？ 企业管理者的管理方式应该如何调整？ 显明培训【中高层优秀管理者训练营】正是围绕着上面的问题！
半个世纪以前我们就知道：自我管理的团队要比其它任何组织形式都更有效率。事实上，在员工的参与性和企业的生产率之间有着明显的关联，在真正自我管理的工作环境下，生产率比传统管理方式的企业高出35%以上。 既然员工的参与有这么大的作用，为什么我们很多人并没有在自我管理的环境下工作？这是一个很棘手的问题，因为它引出了一个事实：多少年来，领导们总是选择控制而不是生产率。我们不是去反思关于组织效率的基本理念，而是醉心于那些图表、计划和设计中。我们希望这些东西能带给我们想要的结果，可当我们一次次地失败时，我们还是没有停下来扪心自问：这些图表与计划是否是进行建设性工作的真正途径？我们只是不断调整和加强各种控制手段，期望能找到一种实现目标所需的正确计划或设计。 各种组织中都充斥着让员工和领导们气馁的控制机制。所有这些政策、程序、规章、制度和行为方式是从哪里来的？为什么我们已被过分控制折磨得痛苦不堪，却还在创造新的控制手段？其实，这种机制来自于我们的畏惧——畏惧彼此，畏惧这个激烈竞争的世界，畏惧自然的成长过程，畏惧我们每天都在面临的变革……这些畏惧年复一年地累积起来，就形成了现在这种勾心斗角的组织体系。事实上我们无法依靠这样的体系有效地控制员工，但肯定可以有效地阻止许多优秀工作的完成。 在这么多的畏惧中，我们需要记住一个基本的事实：人们组织起来是为了成就更多的事情，而不是更少。任何一个组织形成的动机，都是基于这样一种意识，就是只有组织起来才能实现一些个人无法完成的事情。这样的组织动机不仅限于人类，任何生物系统都同样如此。每一种生命体都要努力创造一个能让自己茁壮成长的世界。怎样来创造呢？就是靠建立一种系统，系统中的任何成员都从彼此的联系中受益。 当一个生物系统自我组织的时候，它的成员会对一些事情产生共识，如：哪些事更重要，哪些行为可以接受，哪些行动是必要的，怎样去实施这些行动等。系统会发展出沟通的渠道、工作者网络和复杂的组织架构。当组织发展壮大的时候，新的能力会从组织成员的共同生活和共同工作中产生出来。很多领导以为需要通过控制手段才能做到的事情，其实组织本身完全有能力做到。 当我们把组织看作机器，当我们否认自我组织的巨大能量时，我们就会试图从外部改变这些组织系统。我们想用修订激励制度、改组部门机构、职责更迭和再培训员工来进行组织变革，但这些努力注定会失败。我们真正需要的是改变对组织这种行为的认识。一个组织应该是从内而外的：员工们清楚需要做些什么，他们会调动自己的经验与理念，找到那些可以帮助他们的人，然后用他们的创造性来解决问题。这样的过程正在所有的组织中发生，包括：那些运用命令和控制来管理的组织。
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